Mutterschutz

Das MuSchG gilt für alle schwangeren und stillenden Frauen, die in einem Beschäftigungsverhältnis stehen. Entscheidend ist, dass die Frau ein Beschäftigungsverhältnis in der Bundesrepublik Deutschland hat, bzw. auf das jeweilige Beschäftigungsverhältnis deutsches Recht Anwendung findet. Eine Frau im Sinne des MuSchG ist jede Person, die schwanger ist, ein Kind geboren hat oder stillt – unabhängig von dem in ihrem Geburtseintrag angegebenen Geschlecht. Sie sind daher auch gesetzlich geschützt, wenn Sie sich nicht als Frau fühlen und dessen ungeachtet schwanger sind, ein Kind geboren haben oder stillen. Weder die Staatsangehörigkeit noch der Familienstand spielen eine Rolle.

Das MuSchG gilt auch für:

• Frauen, die sich in der beruflichen Ausbildung befinden,
• Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes, 
• Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
• Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes oder
• des  Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind, und
• Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung.

Seit dem 1. Januar 2018 gilt das MuSchG auch für Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder sie ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten. Für Schülerinnen und Studentinnen gelten im Mutterschutz Besonderheiten. Insbesondere können sie auf die Inanspruchnahme der Schutzfrist nach der Entbindung verzichten.

Unter Einschränkungen gilt das MuSchG auch für:

• Entwicklungshelferinnen (mit Ausnahme der leistungsrechtlichen Regelungen der §§ 18 bis 22),
• Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind und ihnen Gleichgestellte im Sinne von § 1 Absatz 1 und 2 des Heimarbeitsgesetzes, soweit sie am Stück mitarbeiten, jedoch mit der Maßgabe, dass die §§ 10 und 14 nicht und § 9 Absatz 1 bis 5 entsprechend auf sie anzuwenden sind (siehe im Einzelnen dazu die Ausführungen unter 2.5.3), und
• Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind (mit Ausnahme der leistungsrechtlichen Regelungen der §§ 18, 19 Absatz 2 und § 20).

Nach § 1 Abs. 3 gilt das MuSchG für Beamtinnen, Richterinnen und Soldatinnen nicht unmittelbar. Für diese Beschäftigtengruppen muss jedoch das gleiche Schutzniveau auf dem Verordnungswege sichergestellt werden. Inhaltlich finden sich daher die mutterschutzrechtlichen Regelungen in beamten-, richter- und soldatenrechtlichen Verordnungen wieder. Siehe beispielsweise: 

Mutterschutz- und Elternzeitverordnung – MuSchEltZV 

Sächsische Urlaubs-, Mutterschutz- und Elternzeitverordnung - SächsUrlMuEltVO

Im Übrigen ist im Einzelfall anhand der Vereinbarung, in deren Rahmen die Frau tätig wird, zu prüfen, ob das MuSchG Anwendung findet. Soweit sich bestimmte Personengruppen nicht unter einen der Tatbestände des § 1 Absatz 2 Satz 2 MuSchG subsumieren lassen, gelten mutterschutzrechtliche Standards, insbesondere bei staatlichem Handeln, grundsätzlich entsprechend.

Hinweis: Das Mutterschutzgesetz gilt grundsätzlich nicht für Selbstständige (Ausnahme: Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Person anzusehen sind), Organmitglieder und Geschäftsführerinnen juristischer Personen oder Gesellschaften (soweit sie nicht überwiegend auch als Beschäftigte tätig sind) sowie für Hausfrauen. Denn diese Frauen stehen in keinem Beschäftigungsverhältnis. Sie handeln also nicht weisungsgebunden und sind nicht in eine Arbeitsorganisation eines Weisungsgebers eingegliedert. Sie haben insoweit keinen Arbeitgeber, dem eine vertragliche Fürsorgeverpflichtung gegenüber der schwangeren oder stillenden Frau zukommt und der die gesetzlichen Regelungen zum Mutterschutz zu beachten hat.

Frauen, die in Teilzeit beschäftigt sind, werden wie Vollbeschäftigte umfassend durch das Mutterschutzgesetz geschützt. Das Mutterschutzgesetz gilt auch für Frauen, die in einem geringfügigen Beschäftigungsverhältnis (sogenannter Minijob) arbeiten. Frauen mit befristeten Beschäftigungsverhältnissen, zum Beispiel zur Erprobung oder zur Vertretung anderer beschäftigter Personen, werden vom Mutterschutzgesetz während der Schwangerschaft und nach der Entbindung so lange erfasst, wie das befristete Beschäftigungsverhältnis besteht. Ein befristetes Beschäftigungsverhältnis endet auch bei Schwangerschaft, während der Schutzfrist nach der Entbindung und in der Elternzeit mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichen des Zwecks.

Das Mutterschutzgesetz gilt bei einem von vornherein unbefristeten Beschäftigungsverhältnis mit einer Probezeit uneingeschränkt auch in der Probezeit. Berufsausbildungsverhältnisse sind in der Regel befristete Beschäftigungsverhältnisse. Sie enden mit Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit oder – bei vorzeitigem Bestehen der Abschlussprüfung – mit Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Dies gilt auch bei Schwangerschaft. Frauen können aber vor der Abschlussprüfung beantragen, dass ihre Ausbildungszeit verlängert wird, wenn die Verlängerung zum Beispiel wegen Fehlzeiten durch die Schwangerschaft erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Zuständig für die Entscheidung über diesen Antrag sind diejenigen Stellen, die die Durchführung des Ausbildungsverhältnisses überwachen, in der Regel die örtlichen Kammern. Wenn die Frau die Abschlussprüfung nicht besteht, kann sie auch eine Verlängerung bis zur nächstmöglichen Abschlussprüfung verlangen, höchstens aber eine Verlängerung um ein Jahr. Es ist ferner möglich, mit dem Arbeitgeber einvernehmlich eine Vereinbarung über die Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses zu treffen.

Arbeitgeber im Sinne des Mutterschutzgesetzes werden im § 2 MuSchG definiert.

Unabhängig davon, ob gerade eine schwangere oder stillende Frau beschäftigt wird, muss der Arbeitgeber gemäß § 10 Absatz 1 MuSchG im Rahmen der allgemeinen arbeitsschutz­rechtlichen Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes auch Gefährdungen prüfen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann, und ermitteln, ob mutterschutzrecht­liche Schutzmaßnahmen erforderlich sind.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die Ergebnisse der (anlassunabhängigen) Gefährdungsbeurteilung im Hinblick auf den Mutterschutz und den Bedarf an erforder­lichen Schutzmaßnahmen zu dokumentieren und die gesamte Beleg­schaft, auch männliche Mitarbeiter, hierüber zu informieren. Damit soll sichergestellt werden, dass alle Mitarbeiter bzw. auch Vorgesetzte wissen, ob im Fall einer Schwangerschaft oder des Stillens Gefahren für die Frau oder ihr Kind bestehen und sie entsprechend reagieren können.

Die unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen für schwangere Frauen nach § 11 MuSchG und für stillende Frauen nach § 12 MuSchG legen Beschränkungen fest, wann, womit und unter welchen Umständen eine schwangere oder stillende Frau nicht beschäftigt werden darf, da sich hieraus eine unverantwortbare Gefährdung ergibt. Im MuSchG sind hierzu in nicht abgeschlossener Form Beispiele zu physischen, psychischen, physikalischen, chemischen und biologischen Gefährdungen aufgeführt. Die Verantwortung für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung trägt der Arbeitgeber. Die Betriebsärztin bzw. der Betriebsarzt und die Fachkraft für Arbeitssicherheit können den Arbeitgeber bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung unterstützen.

Hat der Arbeitgeber im Ergebnis der Beurteilung der Arbeitsbedingungen festgestellt, dass Gefährdungen vorliegen, hat er zu ermitteln, ob voraussichtlich die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich oder eine Fortführung der Tätigkeit nicht möglich sein wird.

Sobald der Arbeitgeber dann Kenntnis von der Schwangerschaft oder der Tätigkeit des Stillens erlangt, muss dieser im Rahmen einer anlassbezogenen Gefährdungsbeurteilung die zuvor in der anlassunabhängigen Gefährdungsbeurteilung ermittelten Gefährdungen auf Vollständigkeit und Aktualität überprüfen und die erforderlichen Schutzmaßnahmen festlegen und durchführen. Zudem hat er der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten. Der Arbeitgeber hat die für den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Frau sowie der ihres Kindes erforderlichen Schutzmaßnahmen nach einer Rangfolge (§ 13 MuSchG) festzulegen. Das sind:

• die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen,
• die Zuweisung eines anderen geeigneten zumutbaren Arbeitsplatzes,
• die teilweise oder vollständige Freistellung von der Beschäftigung (betriebliches Beschäftigungsverbot).

Sobald eine Frau Gewissheit über ihre Schwangerschaft hat, sollte sie ihren Arbeitgeber umgehend darüber informieren. Nur dann kann er die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergreifen und sie und ihr Kind wirkungsvoll schützen. Der Arbeitgeber hat dann entsprechend dem MuSchG unter anderem eine Anzeigepflicht gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde.

Auch eine Frau welche stillt, sollte dies Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Nur dann kann er die erforderlichen Schutzmaßnahmen ergreifen und sie und ihr Kind wirkungsvoll schützen. Der Arbeitgeber hat hier ebenfalls eine Anzeigepflicht gegenüber der zuständigen Aufsichtsbehörde (es sei denn, dass bereits eine Benachrichtigung über die Schwangerschaft erfolgte).

Hinweise zum Mutterschutz bei Gefahrstoffen finden Sie unter anderem auf dem Internetauftritt des Instituts für Arbeitsschutz (IFA) der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung unter: https://www.dguv.de/ifa/fachinfos/mutterschutz/mutterschutz-gefahrstoffe/index.jsp

Änderung des Mutterschutzgesetzes – MuSchG (im Rahmen des vierten Bürokratieentlastungsgesetzes; BGBl. 2024 I Nr. 323)

Nach dem neuen § 10 Absatz 1 Satz 3 MuSchG kann die anlassunabhängige mutterschutzrechtliche Gefährdungsbeurteilung entfallen, wenn nach zuvor vom Ausschuss für Mutterschutz festgelegter Regel oder Erkenntnis eine schwangere oder stillende Frau eine Tätigkeit nicht ausüben oder einer jeweiligen Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf. Grundsätzlich wird an der Gefährdungsbeurteilung festgehalten. Der Arbeitgeber hat im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG zu dokumentieren, dass es sich um eine Tätigkeit nach § 10 Absatz 1 Satz 3 MuSchG handelt.

Der Wegfall der anlassunabhängigen mutterschutzrechtlichen Gefährdungsbeurteilung in den in Fällen nach § 10 Absatz 1 Satz 3 (neu) MuSchG entbindet den Arbeitgeber nicht von der anlassbezogenen Gefährdungsbeurteilung nach § 10 Absatz 2 MuSchG. Diese erfolgt bei der Bekanntgabe einer Schwangerschaft oder Stillzeit und beinhaltet insbesondere die konkrete Festlegung von Schutzmaßnahmen nach den Vorgaben des § 13 MuSchG.

BMJ - Gesetzgebung - Viertes Gesetz zur Entlastung der Bürgerinnen und Bürger, der Wirtschaft sowie der Verwaltung von Bürokratie

Mutterschutzbedingte Arbeitsunterbrechungen ergeben sich, wenn der Arbeitgeber die schwangere oder stillende Frau aufgrund von betrieblichen (§ 13 MuSchG) und ärztlichen (§ 16 MuSchG) Beschäftigungsverboten nicht beschäftigen darf. In diesen Fällen ist es dem Arbeitgeber verboten, die Frau zu beschäftigen. Diese Beschäftigungsverbote können teilweise oder vollständig ausgesprochen werden. Ein Mitspracherecht hat die Frau hierbei nicht. Dem Arbeitgeber ist anzuraten, seinen Betriebsarzt/ seine Betriebsärztin und die Fachkraft für Arbeitssicherheit einzubeziehen.

Stellt die Gefährdungsbeurteilung gemäß des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) – bei welcher immer auch der Mutterschutz zu berücksichtigen ist – unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau fest, muss der Arbeitgeber nach § 13 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) die Arbeitsbedingungen umgestalten oder einen zumutbaren Ersatzarbeitsplatz anbieten. Erst wenn beide Maßnahmen nicht möglich sind oder eine Gefährdung trotzdem nicht auszuschließen ist, muss ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber muss bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz für jede Tätigkeit auch die Gefährdung beurteilen, der eine schwangere oder stillende Frau ausgesetzt wäre und entsprechende Maßnahmen festlegen. Diese greifen dann unverzüglich, wenn eine Frau mitteilt, dass sie schwanger ist oder stillt. Damit kann ein vorläufiges Beschäftigungsverbot bis zur Klärung am Arbeitsplatz verringert werden bzw. ganz entfallen. Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung ist vom Arbeitgeber immer auch der Mutterschutz „anlassunabhängig“ zu berücksichtigen und damit unabhängig davon, ob weibliche Beschäftigte tätig sind oder eine weibliche Beschäftigte dem Arbeitgeber eine Schwangerschaft oder Stillzeit mitgeteilt hat. Damit wird gewährleistet, dass die erforderlichen Schutzmaßnahmen den Verantwortlichen bereits bekannt sind wenn eine Schwangerschaft oder Stillzeit mitgeteilt wird. So können Verzögerungen bei der Einleitung der Schutzmaßnahmen vermieden werden.

Zu einem ärztlichen Beschäftigungsverbot kommt es, wenn eine Ärztin beziehungsweise ein Arzt die Gesundheit der Frau oder die Ihres Kindes während der Schwangerschaft aufgrund des individuellen Gesundheitszustandes bei einer Weiterbeschäftigung als gefährdet einstuft (§ 16 Abs. 1 MuSchG). Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden (§ 16 Abs. 2 MuSchG).

Informationen zu Beschäftigungsverboten finden Sie ebenfalls auf der Informationsplattform des Freistaates Sachsen (Amt24). Des Weiteren finden sie auf dieser Plattform Hinweise zum ärztlichen Beschäftigungsverbot nach § 16 Mutterschutzgesetz.

Da eine Beschäftigung einer schwangeren bzw. stillenden Frau nach 20 Uhr (Nachtarbeit) grundsätzlich nicht zulässig ist, muss der Arbeitgeber für eine Beschäftigung im Zeitraum zwischen 20 und 22 Uhr eine Genehmigung bei der zuständigen Aufsichtsbehörde beantragen. Für die Beantragung der Genehmigung steht das Formular "Antrag auf Genehmigung auf Beschäftigung einer schwangeren/stillenden Frau zwischen 20 und 22 Uhr" zur Verfügung. In besonders begründeten Einzelfällen kann eine Ausnahme vom Verbot der Nachtarbeit (nach 22 Uhr) von der zuständigen Aufsichtsbehörde bewilligt werden (§ 29 MuschG).

Antrag auf Genehmigung der Beschäftigung einer schwangeren/stillenden Frau zwischen 20 Uhr und 22 Uhr gemäß § 28 Absatz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG)

An Sonn- und Feiertagen darf die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber schwangere oder stillende Frauen nur beschäftigen, wenn:

• die Frau sich dazu ausdrücklich bereit erklärt,
• eine Ausnahme vom allgemeinen Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen nach § 10 des Arbeitszeitgesetzes zugelassen ist,
• der Frau in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und
• insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die Frau oder Ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Es sind weiterhin Regelungen zur Vermeidung von Mehrarbeit und zur Gewährung von Ruhezeiten zu beachten. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf nach § 4 Abs. 1 und 2 MuSchG eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 Jahren darf die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet.

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitgeberinnen oder Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen. Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss der Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren. In besonders begründeten Einzelfällen sind Ausnahmen vom Verbot der Mehrarbeit möglich.

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat eine Frau für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Entsprechendes gilt zugunsten einer Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen, mindestens aber zweimal täglich für eine halbe Stunde oder einmal täglich für eine Stunde. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden soll auf Verlangen der Frau zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mehr als zwei Stunden unterbrochen wird.

Ein Verdienstausfall darf durch die Stillzeit während der ersten zwölf Monate nach der Geburt nicht eintreten. Die Stillzeit darf von der stillenden Mutter auch nicht vor­ oder nachgearbeitet und nicht auf die festgesetzten Ruhepausen angerechnet werden.

In der Regel beginnt die Mutterschutzfrist sechs Wochen vor der Entbindung und endet acht Wochen nach der Entbindung. 

Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen

• bei Frühgeburten
• bei Mehrlingsgeburten
• auf Antrag, wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 Satz 1 des SGB IX ärztlich festgestellt wird.

§ 2 Abs. 1 Satz 1 des SGB IX

Bei einer vorzeitigen Entbindung verlängert sich nach der Geburt die Schutzfrist um den Zeitraum, der vor der Geburt nicht in Anspruch genommen werden konnte.

Wird der errechnete Geburtstermin überschritten, beträgt die Schutzfrist nach der Entbindung ebenfalls acht bzw. zwölf Wochen.

Ab sechs Wochen vor der Geburt des Kindes darf die schwangere Frau nur noch beschäftigt werden, wenn sie selbst ausdrücklich erklärt hat, dass sie weiterarbeiten möchte. Diese Entscheidung kann sie jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Die gesetzlich garantierten Schutzfristen nach der Entbindung können nur in bestimmten Fällen (schulische bzw. hochschulische Ausbildung, Tod des Kindes) auf ausdrückliches, jederzeit widerrufbares Verlangen der Frau gemäß § 3 Abs. 3 und 4 MuSchG verkürzt werden.

Informationen zu Schutzfristen finden Sie ebenfalls auf der Informationsplattform des Freistaates Sachsen (Amt24).

Die schwangere Frau soll auch vor den psychischen Belastungen, die mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes verbunden wären, geschützt werden. Daher enthält § 17 MuSchG ein ausdrückliches Kündigungsverbot für die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber. Dies gilt für alle Arten von Kündigungen sowie für getroffene Vorbereitungsmaßnahmen zur Kündigung.

Der Kündigungsschutz besteht während der gesamten Schwangerschaft und dauert bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sowie bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche. Wird im Anschluss an die Mutterschutzfrist nach der Entbindung Elternzeit in Anspruch genommen, so besteht der Kündigungsschutz weiterhin, allerdings aufgrund der Regelungen des § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG).

Er gilt bis zum Ablauf der viermonatigen Kündigungsschutzfrist des § 17 MuSchG parallel mit den Regelungen des § 18 BEEG.

Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist, dass der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist. Solange die Frau der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft nicht mitgeteilt hat, kann sie sich nicht auf den Kündigungsschutz berufen. Umgekehrt kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber das Kündigungsverbot nur einhalten, wenn sie bzw. er von der Schwangerschaft Kenntnis erlangt hat. Sprechen eine Arbeitgeberin bzw. ein Arbeitgeber eine Kündigung aus, weil sie bzw. er keine Kenntnis von der Schwangerschaft hat, so kann die Frau innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die bestehende Schwangerschaft nachträglich mitteilen. Die bereits ausgesprochene Kündigung ist damit unzulässig. Länger als zwei Wochen kann die Frau nicht warten, um der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitzuteilen, es sei denn, die weitere Verzögerung beruht auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund. Dies muss die Frau nachweisen. Wird eine Frau erst nach Zugang der Kündigung schwanger, so gilt das Kündigungsverbot jedoch nicht – in diesem Fall besteht kein Kündigungsschutz nach dem MuSchG.

Nehmen die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber eine unzulässige Kündigung nicht zurück, sollte die Frau sich innerhalb einer Frist von drei Wochen mit einer Feststellungsklage beim Arbeitsgericht wehren.

Es gibt eine Ausnahmeregelung vom Kündigungsverbot, weil ansonsten die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber einseitig belastet würde. In besonderen Fällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären. Solche besonderen Fälle können z.B. sein: Betriebsstilllegung, Insolvenz oder Teilbetriebsstilllegung, wenn die Arbeitsmöglichkeit für die betroffene Frau in diesem Betrieb weggefallen ist und sie auch nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Kleinbetrieb kann die drohende wirtschaftliche Existenzgefährdung einen Ausnahmefall darstellen. Vorsätzliche strafbare Handlungen oder besonders grobe Pflichtverletzungen gegen arbeitsvertragliche Pflichten der Frau können zur Zustimmung der Kündigung führen. Voraussetzung ist, dass kein Zusammenhang mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung sowie ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche besteht.

Die Zustimmung zur Kündigung muss die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle beantragen. Die Behörde ermittelt dann, ob die Voraussetzungen für eine Zustimmung vorliegen. Dazu wird auch der betroffenen Frau Gelegenheit gegeben, ihre Sicht der Lage darzustellen. Die Entscheidung der Behörde (Zustimmung oder Ablehnung des Antrags) wird der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber als Antragstellerin bzw. Antragsteller und auch der schwangeren Frau mitgeteilt. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber muss für den behördlichen Bescheid eine Gebühr zahlen.
 
Nur mit Zustimmung der Behörde kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber rechtswirksam kündigen. Diese Kündigung muss schriftlich erfolgen und den zulässigen Kündigungsgrund angeben. Für die Kündigung selbst gelten der geschlossene Arbeitsvertrag und das Arbeitsrecht.

Die zuständige Behörde im Freistaat Sachsen ist die Landesdirektion Sachsen. Die Kontaktdaten finden Sie auf dieser Seite weiter unten.

Hinweis: Bei Unternehmen, welche der Bergaufsicht unterliegen, ist grundsätzlich das Sächsische Oberbergamt die für die mutterschutzrechtliche Überwachung – hier auch für den Kündigungsschutz in der Schwangerschaft -zuständige Aufsichtsbehörde (vgl. § 2 SächsArbSchZuVO).  

Kündigung in Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit – Zulässigkeitserklärung beantragen - Amt24 (sachsen.de)

Informationen zum Kündigungsschutz in der Schwangerschaft finden Sie ebenfalls auf der Informationsplattform des Freistaates Sachsen (Amt24).  Informationen zur Beantragung einer Zulässigkeitserklärung zur Kündigung in der Schwangerschaft finden Sie auf der Informationsplattform des Freistaates Sachsen (Amt24) unter Kündigung in Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit – Zulässigkeitserklärung beantragen

Während der Schwangerschaft und nach der Entbindung besitzt die Frau nach dem MuSchG einen besonderen Kündigungsschutz. Nehmen die Eltern nach der Geburt des Kindes Elternzeit, genießen die Mutter und der Vater nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit auch über die Frist des MuSchG hinaus bis zum Ablauf der Elternzeit Kündigungsschutz.

In besonderen Ausnahmefällen kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder bei der von ihr bestimmten Stelle die Zulässigkeitserklärung einer Kündigung beantragen. Solche besonderen Fälle können zum Beispiel sein: Betriebsstilllegung, Insolvenz oder Teilbetriebsstilllegung, wenn die Arbeitsmöglichkeit für die betroffene Person in diesem Betrieb weggefallen ist und sie auch nicht in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Bei einem Kleinbetrieb (Betriebe, die in der Regel weniger als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen) kann die drohende wirtschaftliche Existenzgefährdung einen Ausnahmefall darstellen. Auch vorsätzliche strafbare Handlungen oder besonders grobe Pflichtverletzungen gegen arbeitsvertragliche Pflichten können zur Zustimmung der Kündigung führen. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ohne die Zustimmung der bisherigen Arbeitgeberin oder des bisherigen Arbeitgebers bei einer anderen Arbeitgeberin oder einem anderen Arbeitgeber eine Beschäftigung aufgenommen wird.

Die Zustimmung zur Kündigung muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder bei der von ihr bestimmten Stelle beantragen. Die Behörde ermittelt dann, ob die Voraussetzungen für eine Zustimmung vorliegen. Die zuständige Stelle im Freistaat Sachsen ist die Landesdirektion Sachsen. Die Kontaktdaten finden Sie auf dieser Seite weiter unten.

Hinweis: Bei Unternehmen, welche der Bergaufsicht unterliegen, ist grundsätzlich das Sächsische Oberbergamt die für die mutterschutzrechtliche Überwachung – hier auch für den Kündigungsschutz in der Elternzeit -zuständige Aufsichtsbehörde (vgl. § 2 SächsArbSchZuVO).

Kündigung in Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit – Zulässigkeitserklärung beantragen - Amt24 (sachsen.de)

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat jeweils ein Video zur Information über Schutzfristen und finanzielle Leistungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeberinnen / Arbeitgeber veröffentlicht.

Das Bundesamt für Strahlenschutz (BfS) hat zu diesem Thema eine Stellungnahme veröffentlicht. Diese finden Sie hier: BfS - Stellungnahmen - Sind erhöhte Radon-Konzentrationen in der Schwangerschaft gefährlich für das ungeborene Kind?.

Der Ausschuss für Mutterschutz (AfMu) stellt fest, dass bei einer Radonaktivitätskonzentration in Höhe des Referenzwertes nicht mit gesundheitlichen Schädigungen des Ungeborenen zu rechnen ist. Dies wird so begründet:

Nach Strahlenschutzgesetz § 78 (4) beträgt der Grenzwert der effektiven Dosis für ein ungeborenes Kind, das auf Grund der Beschäftigung der Mutter einer Exposition ausgesetzt ist, vom Zeitpunkt der Mitteilung über die Schwangerschaft bis zu deren Ende 1 Millisievert (mSv). Daraus ergibt sich, dass Expositionen unterhalb dieses Grenzwertes zulässig und für das ungeborene Kind ungefährlich sind.

Die Stellungnahme des Bundesamtes für Strahlenschutz vom 22.09.2022 „Sind erhöhte Radon-Konzentrationen in der Schwangerschaft gefährlich für das ungeborene Kind?“ führt aus, dass es keine aussagekräftigen epidemiologischen oder experimentellen Studien zum Thema gibt. Daher wurden dosimetrische Abschätzungen gewählt, um das Gefährdungspotential für das ungeborene Kind zu beurteilen. Die aktuellsten Abschätzungen hierzu liefern (Kendall & Smith (2002)). Sie schätzen die Strahlendosis über ein Modell, das Annahmen zur Verteilung der Radonfolgeprodukte im Körper enthält. Hinsichtlich Radongas gehen sie davon aus, dass die Dosis des Fötus durch Radongas der des mütterlichen Muskels entspricht. Mit den Annahmen von Kendall & Smith (2002) lässt sich die Strahlendosis für den Fötus für verschiedene Radonkonzentrationen abschätzen.

Bei Zugrundelegung des Berechnungsmodells Absorptionstyp F (höherer Anteil des Übergangs von Folgeprodukten des Radons aus der Lunge in das Blut der Mutter), müsste bei vollschichtiger Tätigkeit (8 h pro Arbeitstag) eine Radonaktivitätskonzentration von ca. 6.900 Bq/m3 über die gesamte Schwangerschaftsdauer von 40 Wochen vorliegen, um eine kumulierte Exposition des ungeborenen Kindes von 1 mSv zu erreichen. Daraus ist abzuleiten, dass bei Einhaltung des Referenzwertes für Radon von 300 Bq/m3 sogar ein großer Sicherheitsabstand vorliegt. Es werden maximal 4,4 % der zulässigen effektiven Dosis erreicht.

Die Landesdirektion Sachsen, als für den Mutterschutz zuständige Aufsichtsbehörde, kann in Einzelfällen die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die der Arbeitgeber zur Erfüllung derjenigen Pflichten zu treffen hat, die sich aus dem Mutterschutzgesetz ergeben. Insbesondere kann die Landesdirektion Sachsen: 

1.   in besonders begründeten Einzelfällen Ausnahmen vom Verbot der Mehrarbeit nach § 4 Absatz 1 Satz 1, 2 oder 4 MuSchG sowie vom Verbot der Nachtarbeit auch zwischen 22 Uhr und 6 Uhr nach § 5 Absatz 1 Satz 1 oder Absatz 2 Satz 1 MuSchG bewilligen, wenn:

• sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt (Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.),
• nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung spricht und
• in den Fällen des § 5 Absatz 1 Satz 1 oder Absatz 2 Satz 1 MuSchG insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist.

2.   verbieten, dass ein Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau

• nach § 5 Absatz 2 Satz 2 MuSchG zwischen 20 Uhr und 22 Uhr beschäftigt oder
•  nach § 6 Absatz 1 Satz 2 oder nach § 6 Absatz 2 Satz 2 an Sonn- und Feiertagen beschäftigt,

3.   Einzelheiten zur Freistellung zum Stillen nach § 7 Absatz 2 MuSchG und zur Bereithaltung von Räumlichkeiten, die zum Stillen geeignet sind, anordnen,

4.   Einzelheiten zur zulässigen Arbeitsmenge nach § 8 MuSchG anordnen,

5.   Schutzmaßnahmen nach § 9 Absatz 1 bis 3 MuSchG und nach § 13 MuSchG anordnen,

6.   Einzelheiten zu Art und Umfang der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 MuSchG anordnen,

7.   bestimmte Tätigkeiten oder Arbeitsbedingungen nach § 11 oder nach § 12 MuSchG  verbieten,

8.   Ausnahmen von den Vorschriften des § 11 Absatz 6 Nummer 1 und 2 MuSchG und des § 12 Absatz 5 Nummer 1 und 2 MuSchG bewilligen, wenn die Art der Arbeit und das Arbeitstempo keine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere oder stillende Frau oder für ihr Kind darstellen, und

9.   Einzelheiten zu Art und Umfang der Dokumentation und Information nach § 14 MuSchG anordnen.

Mutterschutzgesetz (MuSchG) § 29

Hinweis: Bei Unternehmen, welche der Bergaufsicht unterliegen, ist grundsätzlich das Sächsische Oberbergamt die für die mutterschutzrechtliche Überwachung zuständige Aufsichtsbehörde (vgl. § 2 SächsArbSchZuVO).

Weitere Informationen zum Mutterschutz finden Sie auf der Serviceplattform des Freistaates Sachsen (Amt24) unter:

• Hinweise zum Urlaubsanspruch im Mutterschutz
• Mitteilung an Arbeitgeber über das Vorliegen einer Schwangerschaft oder Stillzeit

Mutterschutzgesetz

Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG)

Strahlenschutzgesetz

Fünftes Buch Sozialgesetzbuch

Richtlinie 92/85/EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz

Verordnung über den Mutterschutz für Beamtinnen des Bundes und die Elternzeit für Beamtinnen und Beamte des Bundes

Sächsische Urlaubs-, Mutterschutz- und Elternzeitverordnung

Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit

Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)

Druckluftverordnung (DrucklVO)

Gefahrstoffverordnung (GefStoffV)

Gentechnik-Sicherheitsverordnung (GenTSV)

Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV)

Strahlenschutzverordnung (StrlSchV)