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Kündigung

Im Spannungsfeld von Mutterschaft und Berufstätigkeit: Wann sind Kündigungen zulässig?

Marlis Oswald, ass. jur., Regierungspräsidium Leipzig

(Aus dem Jahresbericht der Gewerbeaufsicht des Freistaates Sachsen 2005)

Die Arbeitsverhältnisse Schwangerer und sich in Elternzeit befindlicher Mütter und Väter sind nach der Intention des Gesetzgebers im Grundsatz unkündbar. Hierdurch soll prinzipiell vermieden werden, dass die Frau ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage wegen ihrer Schwanger- und Mutterschaft verliert. Weitergehend beabsichtigt die Regelung, alle psychischen Belastungen, die mit der Kündigung eines Arbeitsplatzes verbunden sind, nach Möglichkeit zu vermeiden und somit eine problemlose Anfangserziehung des Kindes zu gewährleisten.

Dennoch können Umstände eintreten, in deren Folge es für Arbeitgeber unzumutbar wäre, die Arbeitsverhältnisse der Betroffenen aufrecht zu erhalten. In solchen besonderen, eng begrenzten Fällen obliegt es den Arbeitsschutzbehörden, auf der Grundlage eines begründeten Antrages des Arbeitgebers über die Zulassung der Kündigung zu entscheiden.

Die zu § 9 Abs. 3 Mutterschutzgesetz und § 18 Abs. 1 Satz 2 Bundeserziehungsgeldgesetz erlassenen Vorschriften bringen die wesentlichen Konfliktsituationen trefflich auf den Punkt. Demnach liegt die Annahme eines besonderen Falles beispielsweise dann nahe, wenn der Betrieb oder die Betriebsabteilung umfassend stillgelegt wurde und eine Umsetzungsmöglichkeit ausgeschlossen ist. Weiter werden die nachgewiesene, wirtschaftliche Existenzbedrohung des Arbeitgebers durch die Weiterbeschäftigung der Frau sowie die schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung und das strafbare Verhalten durch die Arbeitnehmerin anerkannt.

Von der Arbeitgeberseite nur schwer durchsetzbar sind Kündigungsabsichten, die mit einer Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer begründet werden. Dem Arbeitgeber obliegt die Darlegungs- und Beweislast für den Verstoß. Außerdem muss die Arbeitsschutzbehörde von dessen besonderer Schwere überzeugt sein. Diesen Anforderungen entsprechend wurden von den im Jahr 2005 eingegangenen verhaltensbedingten Anträgen auf Zulassung der Kündigung von Arbeitsverhältnissen 50% der Anträge ablehnend beschieden. In den übrigen Fällen gelang es, die Arbeitgeber nach eingehender Fachberatung zu überzeugen, die eingereichten Anträge zurückzunehmen.

Die zahlenmäßig häufigsten Anträge (80%), mit denen die Arbeitsschutzbehörde im abgelaufenen Jahr befasst war, wurden mit der vollständigen und endgültigen Stilllegung des Unternehmens begründet. Insoweit ist die Bejahung eines besonderen Falles in der Regel unproblematisch.

Dennoch sind auch hier streitige Fälle denkbar. So z. B. der Antrag eines überregional tätigen Dienstleistungsunternehmens, zu dessen vielfältigem Serviceangebot neben dem Objektschutz, dem Personenschutz, dem Streifen- und Kurierdienst u. a. auch die Gebäudereinigung zählt. Die begehrte Zulässigkeitserklärung wurde mit der Kündigung eines Reinigungsauftrages durch einen Kunden begründet, in dessen Objekt die Frau zuletzt ausschließlich tätig war. Nach Auffassung des Unternehmens handelte es sich hierbei um die Stilllegung einer Betriebsabteilung.Dieser Argumentation vermochte die Arbeitsschutzbehörde nicht zu folgen. Zwar erkannte sie an, dass es sich bei der Gebäudereinigung um eine abgrenzbare Abteilung des Unternehmens handelte. In der Kündigung des Reinigungsauftrages war aber keine Schließung dieser Abteilung zu sehen. Dazu hätte es der Aufgabe des gesamten Betätigungsfeldes der Gebäudereinigung bedurft. Diese notwendige Voraussetzung war nicht erfüllt. Es konnte lediglich von dem Verlust eines Kundenobjektes ausgegangen werden, der aus unternehmerischer Sicht freilich Konsequenzen nach sich ziehen muss. Die Kündigung der besonders geschützten Arbeitnehmerin rechtfertigt dies aber keinesfalls, denn das Kündigungsverbot bezweckt gerade den Schutz der Frau vor einem betriebswirtschaftlich intendierten Stellenabbau.